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株式上場審査においては、株主保護の観点からも事業経営に多大の影響を与えるリスクは、重要な問題として捉えられます。その中で、労務関係のコンプライアンスも重要な事項とされていますので、問題点をなくすことが必要です。従って、十分な労務管理体制を整えることが、必要とされます。 

上場審査において主要な項目の一つが、賃金不払いの問題です。賃金は労働条件の中で最も重要なものの一つであるため、当然とも言えますが、この最も基本的な問題をクリアすることが上場企業となるにあたっても必須の条件とされます。 
また、従業員の基本的な保障という点で、社会保険の未加入という問題も重要視されます。 

このほかに、人事労務問題のトレンドが眼を引くこともあり得ます。昨今では、たとえばセクシュアルハラスメントや、うつ病、過労死などが考えられます。派遣や請負の問題で法令違反がないかどうか、ということにも注意が必要です。 

これらの問題について社内で紛争が発生し、または行政官庁の調査などで発覚した場合、いくつかの観点から企業の将来性について疑問が投げかけられます。
  1. 労使関係の悪化が従業員のモチベーションを低下させ、その結果企業の業績も悪くなる。
  2. たとえば、不払い賃金のある場合、それが多額にのぼることでもあれば、企業の資産が大幅に減少することもある。
  3. 問題を早期に解決できない場合、企業の統治能力自体に疑問をもたれる。
株式を上場するということは、その企業の公的性格がさらに大きくなるということでもあります。また、持続的に成長を続けるということも期待されます。そのために、特定の個人の力量に依存しない、「組織的経営」のできる仕組みができているかどうか、が重視されます。 
人事労務の運営についても、組織的経営を支える人事制度が整備されているか、ということも重要なポイントとなります。たとえば、職務の権限や分掌に関する組織規程や、就業規則・賃金規程などの就業管理規程などが整備されているかということになります。就業規則を作成してはいても、必ずしも十分とはいえない場合が多々あります。
  1. 法令改正に対応せず、現行法令に準拠していない。
  2. 体裁は整っているが、企業の実状と合っていない。
  3. 重要なポイントがあいまい、または抜けている。
このような規程は、従業員との間のトラブルを予防できず、またはトラブルが発生した際にも問題の解決に役立つことができません。 また、諸規程類のほかにも賃金台帳、労働者名簿や労使協定など、法定の書類を整備することも必要です。 

組織的経営をサポートするための人事制度としては、たとえば以下のようなものが考えられます。
  1. 経営者が交替しても運用できる賃金制度
  2. 客観性をもたせた評価制度
  3. 基本方針の明確な採用システム
  4. 人材を育成する教育・研修制度
これらが整っていることが組織的経営をできるかどうか、という点に関して重要であると考えられます。 

管理部門が適切に機能しているということが、株式公開の準備において、またその後の企業経営について重要なことです。人事、財務、法務、経理などの部門がそれに該当しますが、この管理部門の人材確保が大切になります。
制度や仕組みが整っても、それを運用するのは人間です。 
企業の先頭に立つのは経営者ですから、トップマネジメントが指針を示すのは当然ですが、 日常の労務管理を担う上でキーマンとなるのは管理職です。一人ひとりの従業員と直に接する管理職が、ヒューマンスキルを含めた人材マネジメント能力を身につけ、向上させなければなりません。 
管理職のマネジメント能力が、部下たちのモチベーションに大きく作用し、企業業績の向上にも多大の影響を及ぼします。

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