人事・労務管理及び就業規則の作成・運用に関するアドバイスによって企業経営に貢献しています










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片山社会保険労務士事務所
社会保険労務士 片山 展成

電話 011-218-2237

〒060-0042
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道銀ビル 7階

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経営者の皆様や人事担当の皆様が日頃お悩みになっていることは実に多岐にわたっています。その中には法令の規制のあるものや、人の心理に関係する事柄も多く含まれます。 現在は、株式上場審査などにおいても労務問題の比重が大きく、社会的評価にも影響するようになっています。従業員のモチベーションを高め、業績向上に結びつくような人事労務施策の必要性は高まる一方です。 中にはすぐに解決することの難しい問題もありますが、法令を守りながら、できるだけロスやミスの少ない道を選択し、効果の見込める方法を採用するのには、外部の専門家の支援が有効な場合が少なくありません。私たちのもとには、たとえば次のような相談が寄せられます。


  • 就業規則を作成したい

    就業規則を作成したいがどのようにしたら良いかわからない。就業規則のサンプルを手に入れたが本当にこれでよいのか不安だ。そういう声をよく聞きます。

    就業規則は労働基準法をはじめ各種法令に反しない、盛り込むべきことは不足なく盛り込まれているといったことは当然必要です。ほかにも大事なことは、会社の考え方・良い社風を伸ばすための工夫を盛り込むことや、会社がスムーズな事業運営を行えるためのルール作りなども重要です。

    私たちはそういった皆様の会社の就業規則作成のお手伝いを行っています。

  • 15年前に作成した就業規則を変更したい

    労働基準法をはじめ各種法令は時代環境や社会通念の変化と共に日々変更が加えられています。このため作成後長期間を経た就業規則は法令等との間で整合性が取れなくなっている危険性があります。
    そういった就業規則はその法令違反の範囲において無効とされるため、一定期間ごとに見直しをしていく必要があります。また、より良い事業運営のために色々なルールの変更を行いたいといった時にも、法令等との関係や豊富な事例に基づいた助言・提言等のお手伝いをしています。

  • 就業規則に記載されている意味がよくわからない

    長年労務や総務を担当していた担当者が退職したなどで、労働法令や就業規則の知識があまりない社員がその後任になりスムーズな運用が出来ない等、事業運営に支障が出ることがあります。就業規則の運用で似たような事例に遭遇しても、その条文の法律上の背景を理解しているのといないのとでは、対応が変ってくるものです。そのような時に的確なアドバイスを必要とする会社のお役に立ちます。

  • 育児・介護や情報管理など、他社では独自の規程を作っているようだが、当社ではどうすればよいか

    育児・介護の規程には法令で求められている水準以上に手厚い保護を行っている会社も多々あります。勿論そこには有能な女性社員を失いたくない等の会社の思いがこめられていることでしょう。でもどのような事が今求められているのか、他社ではどのような施策が採られているのか。疑問を持つのは当然です。

    また情報管理も重要で、他社はどのようなセキュリティを採っているのか、何かあった時にどの様な対応を準備しているのかなど多くの情報を得、自社の方針を決定していく事が大事です。私たちは、それらに関するお手伝いも行っています。
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  • 労働基準監督署から調査を実施する旨の書類が届いたが、どう対処すればよいか

    行政官庁の調査の中には、ある理由から企業を特定して行うものもあれば、定期的な調査として無作為に行うものもあります。悪質な事例があると考えられた場合には予告なしに行われることもありますが、事前に日時を指定する場合が多いものと思われます。
    この日時は、対象企業の事情を一切無視して行うものではないので、会社の都合が悪い(説明できる担当者の不在等)場合には、事前に連絡して変更してもらうこともできます。また、準備すべき書類等が明記されているはずですので、先方が来社する場合には当日手近に取り出すことのできるような準備、先方へ赴く場合には、全書類を持参することが必要です。もし書類が未整備の場合には、当日に間に合うものであれば整備することが望ましく、間に合わない場合には恐らく調査当日に、今後の整備を求められるので、不備を正すよい機会ととらえ、不明な点があれば質問する等、今後へ向けて善処しましょう。
    これも含め、不足がある場合には業務の流れを改めるよい転機となる場合もあるので、誠実に対応することがなにより大事です。また調査の際にも訊かれたことにはきちんと回答することが必要です。

  • 労働基準監督署から是正勧告を受けたが、どうすればよいか

    是正勧告は調査の結果、法違反があった場合に出されます。ここで指摘された事項については法違反の状態を是正し報告書を提出する必要があります。
    たとえば、安全管理上の問題があってそれが法の基準を満たしていない場合などには、是正するのはもちろんのこと、是正後の状態を写真添付の上、報告書の提出を求められるなどです。安全管理を怠ったために人身事故を起こせば、取り返しのつかないことになりかねません。
    また、不払い賃金があったり、就業規則の未整備があったりした場合にも対応が必要で、是正後の状態の報告を求められます。
    労働基準監督官の指定した期日を守ることができない場合には、合理的な理由があれば事前に変更を認めてもらえることもありますので、計画的に是正対応を行い、同じ指摘を再び受けることのないようにすることが賢明です。
    法違反を放置したままでは、それに起因するトラブルを予防できず、また再発する可能性も高くなります。「官庁に指摘されたから」ではなく、自社の利益を守り、発展を期すためにも、トラブル発生の芽を摘み取ることが重要です。また、悪質と判断された場合には送検等の司法処分を受けることもありますので、注意が必要です。

  • 労働局から書類を提出するよう指示されたが、どうすればよいか

    書類の提出を求められたことには何らかの意味があるはずですから、その目的を考えることが必要です。
    訊ねればそれを教えてくれるはずですが、先方の説明の趣旨を理解できない場合には、そのままにしたり、理解できないままに言いなりになったりせず、理解できるまで質問をすることが必要です。
    それでも理解できなかったり、先方との間に気まずい雰囲気ができてしまったりした場合には、専門家に相談するのも選択肢の一つです。時間はかかるかも知れませんが、官公庁と民間との間には、用語や決まり事の違いなどがあり無用の行き違いなどが見られることもあります。
    官公庁の言うことには逆らえない、という向きもあります。たとえば違法行為などは改めなければならないのですが、理解できないこと、納得できないことがあるのならば、よく理解し納得できるまで粘ることも必要です。
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  • 法定労働時間への対処がスムーズにできない。

    法定労働時間は変形労働時間制などの場合等を除き、原則1日8時間、週40時間となっています。もし自社の業務の繁忙期があらかじめ分っているのであれば変形労働時間制を導入することにより、法定労働時間をクリアーできる可能性もあります。そういったケースでは変形労働時間制を導入することも考えてみましょう。
    法定労働時間を守ることにより現在社会的に求められているワークライフバランスの実現と社員の健康、生産性の向上などが実現できます。

  • 無駄な残業や休日出勤を減らしたい

    業務を行う中では仕事が集中したりいろいろなトラブルの発生等、さまざまなことが起こります。当然残業や休日出勤が必要になることもあることでしょう。しかし、いわゆる付き合い残業に代表されるような不必要な残業が散見されることもまた事実です。こういった無駄な残業や休日出勤は社員のためにも、会社のためにもなくすことが求められます。

    これらの無駄をなくすためには仕事の効率化を図ることと同時に残業管理の方法を改善する等の制度改革も必要となってきます。また会社によって残業することが評価されるといった傾向が見られる会社もありますが、こういった場合には風土改善も行う必要があります。
    何より求められるのは、無駄をなくすことにより企業収益のアップや社員の私生活の充実を図ることにあります。

  • 変形労働時間がよくわからない

    変形労働時間制には1年単位、1カ月単位、1週間単位、フレックスタイム制があります。業務に繁閑がある場合には変形労働時間制は有効で、月末に集中していたり月中の特定の週に集中している等、月の中で繁閑の差がある場合は1カ月単位の変形労働時間制、夏場が忙しい等1年間のサイクルで繁閑の差がある場合には、1年単位の変形労働時間制が向いています。

    これらのようにそれぞれの制度にはそれぞれの特長があるため、導入を検討するのであれば会社の業務の特性に合わせて必要に応じて制度を選択する必要があります。
    いずれにしても変形労働時間制を導入する主旨は、労働時間を繁閑等に応じて配分しなおすことにより全体の総労働時間を短縮させて、効率のよい働き方を実現することにあります。

  • 年次有給休暇の管理が煩雑なので、何とかしたい

    年次有給休暇は入社日を基準として付与するため、社員の人数分管理をする必要があります。このため社員が増えてくると新規の付与日数と繰越日数、消滅日数と取得した日の管理が膨大なものとなってきます。このため基準日を設けて全社斉一的に管理している会社も相当数あります。

    この管理方法を導入するときに大事なことは、法律上与えなければならない日数をどの時点で見ても下回ってはならないということです。つまり基準日を設けたために原則よりも不利になる者が発生しないような付与方法にする必要があります。
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  • 従業員と連絡が取れなくなってかなり経つが、退職なのか解雇なのかがわからない

    従業員が突然出社しなくなったというケースがまれに発生することがあります。こういうことは突然に発生するため対応に戸惑うものです。

    こういった場合、就業規則に定めがあればその定めに則り対処しますが、過去には定めどおりに懲戒解雇したところ、その懲戒解雇が否定された判例もあります。このため懲戒解雇ではなく退職させるための規定を置いておき、その規程に基づき対処することも必要となります。

    何より大事なのは、こういったケースへの対応も含めて様々な事例を想定して就業規則を整備しておくことです。

  • 従業員に退職するよう諭したが、不当解雇といわれた

    退職を勧奨することはそれだけでは不当解雇には当たりません。また会社が従業員に退職することを提案する、退職してもらうことを申し込むことは退職の強要でもありません。

    その会社の提案に対して従業員が同意すれば合意退職になります。またこの提案に対し、「辞めない」と回答してきたにもかかわらず、しつこく辞めることを求めていけば別ですが、「辞めない」という回答で話が終わったのであれば、その提案が不当解雇に当たることはありません。

  • 離職証明書に記載する離職理由がわからない

    公共職業安定所における離職理由の判定は、事業主が主張する離職理由と離職者が主張する離職理由の双方を把握し、必要があればその主張を確認できる資料による事実確認を行った上で、慎重に行います。
    現在は、離職証明書の離職理由欄にあるとおり、詳細な分類がされているので、それらのどれに該当するのかを事実に沿って検討し、誤りの無いように記入する必要があります。詳細については、厚生労働省のホームページから検索できます。

  • 懲戒解雇処分をする従業員に退職金を支払わなければならないのか

    原則、就業規則の定めによります。
    但し退職金を全額不支給とした場合に、懲戒された理由が全額不支給にすべき程の合理性を有するのか等を考えると全額不支給が長年勤務してきた功労等を考えた時に”妥当ではない”とされた裁判例もあり、一律に不支給としてしまうことは妥当性を欠く場合があります。
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  • 残業手当の計算が違う、と言われた

    残業手当は一定のルールに基づいて計算しますが、変形労働時間制や休日の振替、代休等のルールの細則まで理解していないと計算間違いが起こる可能性があります。

    勿論、従業員の勘違いの場合もあるかもしれませんが、その場合はきちんとルールを説明すれば済むことです。いずれにせよ、給与計算担当者は労働法規や賃金規程に定められた計算方法をよく理解して、間違いの無いように処理をする必要があります。

  • 元従業員から賃金の不払い分があると言われた

    最初に元従業員の主張の根拠をよく確認します。それが就業規則や労働法規に違反しているのかどうかを調べましょう。その結果、定めに反して不払となっていた賃金がある場合は支払う必要があります。尚、賃金の支払については時効は2年となっています。
    会社にとって大事なのは、こういった時に労働者や労働基準監督署にきちんと説明できるように、労働時間の管理や賃金規程の整備を行っておくことです。

  • 賃金の支給基準が明確ではないので、客観的な制度をつくりたい

    賃金の支払は会社と従業員の最も基本的な契約の部分であり、支給基準を明確に定めることは急務といえます。制度を作るにあたっては、賃金にかかわる労働法規を十分理解したうえで作成していく必要があります。

    また同時に昇給や賞与を客観的に決定するためには評価をどうするのかといった問題がありますが、この部分は従業員のモチベーションや生産性に大きく影響を与えるため十分な作りこみが求められます。

  • 会社への貢献に応じた賃金制度にしたい

    会社への貢献に応じて賃金を支払うことは大事です。そのために必要なのはその貢献をどのように測るか、何を基準とするのかを明確にしておくことが何より重要です。

    これらのルールを明確にすることにより従業員が会社への貢献とは何かを理解することが出来ます。また昇給時や賞与支払時など節目節目で従業員に対してその貢献度合いを伝え、次に求める貢献は何かを教えていく事も大事です。
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  • 従業員が出張先でケガをしたが、労災になるのか

    労災には「業務災害」と「通勤災害」とがあります。「業務災害」になるのかどうかは、そのケガの原因が仕事によるものなのか、仕事をしていてケガをしたのかということを基に判断します。「通勤災害」の場合には、通勤途上であったことが必要です。

    出張中は、業務を行っている時間だけでなく、業務を離れた投宿中も含めて使用者の支配下にあるものとして、その間の被災は原則として「業務災害」とされます。また、ひとつの出張期間が長期間にわたる場合で、その間反復継続して勤務場所と宿泊施設との間を往復している場合に、その通勤途中の被災が「通勤災害」とされる場合もあります。

    ただし、たとえば私的な懇親会など、積極的に私的な理由でケガをしたといったものである場合には、労災補償を受けられる可能性がかなり低くなるでしょう。

  • 従業員が取引先の社員にケガをさせてしまったが、どうすればよいか

    従業員が取引先の社員に業務に関連せず私怨により暴行した等であれば、そのケガは業務に起因しないため労災とはなりませんが、同じ作業場で共同作業をしていた場合等であれば損害賠償請求権等との調整がなされること無く労災保険からの給付を受けられます。取引先の社員のケガは取引先の会社の労災として取り扱われます。

  • うつ病の従業員がいて、ときどき休むようになったが、どう対処するか

    その従業員が年休の範囲等で休む分にはともかく、長期に休むようになれば会社の経営的には問題です。会社としてはこういった場合を想定して就業規則に休職に関する規定を入れておく必要があります。

    尚、長時間勤務等が原因で労災認定されるケースでは会社の責任が問われることもあるため、社員の健康管理にも注意が必要です。尚、厚生労働省から、時間外労働時間数と脳・心臓疾患発症の関連性の目安が示されていますので一度チェックしてみるとよいでしょう。

  • 休職中の従業員がいて、もうじき期間が満了するが回復の見込みがわからない

    私的な理由で休職する可能性は誰にでもありますが、 会社の経営上、永遠に休職を認めることも出来ません。このため休職規程の中には休職期間の満了時の規定を設けておく必要があります。

    特に私傷病で休職する場合で体調が業務に耐えうる程度に回復していないのに復職を希望する場合等では無理をすることにより本人の健康上好ましくないこともあります。いずれにせよ休職期間の満了は社員の身分にかかわる重大なことなので、どういった場合に復職を認めるのか等良く考えて決めておく必要があります。

  • 健康診断を受けたがらない者には、どうすればよいか

    社員の健康診断を実施することは法律により会社に義務付けられています。また社員にも会社で行う健康診断を受けない場合に、それに相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を提出する場合を除き健康診断の受診義務があります。このためこの書面の提出が無く、健康診断も受診しないという事は法違反となります。
    また会社には健康診断が行われた結果(労働者から健康診断の結果を証明する書面が提出された結果)医師の所見がある場合、医師や歯科医師若しくは産業医の意見を聴かなければなりません。
    尚、健康診断の結果の記録は5年間(石綿等一部の有害業務は30年間)の保存義務があります。
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